Cinq leçons essentielles tirées du webinaire ESG & Diversity: A Roadmap to Inclusive Sustainability
Désormais, même les organisations les plus réticentes à admettre l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) ne sont plus en mesure d’en ignorer les avantages tangibles. Pour éviter de se laisser distancer par les organisations visionnaires chefs de file en matière de DÉI, de plus en plus d’entreprises commencent à intégrer ces principes dans leurs politiques en matière de respect de l’environnement, de responsabilité sociale et de gouvernance d’entreprise (ESG). En effet, la diversité influence l’environnement social et professionnel et joue donc un rôle important dans le fonctionnement des entreprises. Toutefois, il reste encore à savoir si les équipes de direction sont réellement conscientes des principaux défis à relever sur le plan de la diversité.
Dans le cadre de notre récent webinaire, ESG & Diversity: A Roadmap to Inclusive Sustainability, nous avons invité trois expertes du secteur, Bindu Cudjoe, Caroline Codsiet Sandeep Tatla à aborder le sujet de la durabilité, de la diversité et de l’équité dans un milieu de travail axé sur l’inclusion.
Caroline Codsi, présidente fondatrice et chef de l’équité de La Gouvernance au Féminin, résume ainsi l’enjeu fondamental : « Le plus gros problème, c’est que les mesures prises en matière de diversité se résument souvent aux mots-clics, aux promesses et aux paroles, affirme Mme Codsi. Une simple observation suffit pour se rendre compte que la plupart des entreprises ne font qu’utiliser les termes à la mode du jour ».
Selon les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM), seulement 27 % des membres des conseils d’administration des sociétés canadiennes cotées en bourse sont des femmes. S’il est vrai que la diversité, l’équité et l’inclusion (DÉI) ne se résument pas aux simples données statistiques, ces chiffres illustrent toutefois l’iniquité qui existe au sein des organisations canadiennes et la nécessité de favoriser l’égalité des chances. « Pour combler réellement un fossé, quel qu’il soit, ajoute Mme Codsi, il faut comprendre son ampleur, connaître ses causes sous-jacentes et savoir exactement à quels niveaux de l’organisation se retrouvent les écarts les plus prononcés. Ça ne sert à rien de mener un combat à l’aveugle. »
En examinant la relation entre les facteurs ESG et la diversité, nous pouvons obtenir des renseignements précieux qui nous permettent de mieux comprendre le contexte toujours changeant en matière de durabilité et d’équité et d’adopter des méthodes visant à favoriser la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail.
Pour ceux et celles qui ont manqué le webinaire diffusé en direct, nous présenterons dans ce billet de blogue cinq points clés de la discussion.
Au-delà de la simple embauche de personnes diverses, la diversité doit être intrinsèque à la stratégie organisationnelle dans son ensemble.
Comme l’explique Sandeep Tatla, chef de l’équité, de la diversité et de l’inclusion chez Fasken, « on pense souvent que la diversité ne concerne que les RH et les services axés directement sur les personnes. En réalité, elle devrait faire partie de la stratégie organisationnelle et contribuer à l’atteinte de tous les objectifs de l’organisation. Vous devriez réfléchir au rôle de la diversité dans la réalisation de ces objectifs. » La participation d’une gamme variée de personnes ayant des points de vue différents aux processus décisionnels d’une organisation peut s’avérer bénéfique.
Commercialisation, élaboration de produits, prospection, réussite client – autant de services qui peuvent profiter d’une meilleure compréhension de la diversité. Cette approche peut vous aider à recueillir des informations plus détaillées sur la façon dont votre clientèle perçoit et utilise vos produits. Elle permet de transformer radicalement la prise de décisions reliées aux produits, l’élaboration de campagnes de commercialisation et l’établissement de relations solides et durables avec la clientèle. Enfin, elle peut également aider à mieux comprendre les relations entre les membres du personnel et à dynamiser l’efficacité de leur travail d’équipe.
Si de nombreuses entreprises cherchent à embaucher des effectifs divers, encore faut-il le faire de manière réfléchie. En embauchant des femmes ou des personnes de différents groupes ethniques dans le but seul d’atteindre des indicateurs clés de rendement ou des objectifs de diversité, on passe à côté de la véritable intention de ces mesures. L’une des principales raisons d’embaucher des personnes provenant de divers horizons est la possibilité de profiter de nouveaux points de vue qui viennent s’ajouter à ceux des autres membres et les compléter, apportant ainsi une valeur unique.
L’union d’une variété de points de vue peut avoir un effet positif sur la réussite de l’entreprise. « La diversité favorise la participation du personnel, l’innovation, la convergence de différents points de vue, la formulation de nouvelles idées et la prise de décisions éclairée, ce qui permet en fin de compte d’améliorer les résultats de l’organisation », résume Caroline Codsi.
L’expérience vécue des gens en dit long sur leur personnalité et les raisons qui sous-tendent leurs paroles et leurs actions. Une culture de travail axée sur la diversité permet de favoriser les liens entre les membres du personnel et les relations avec la clientèle.
Dans de nombreux secteurs, comme le droit et la finance, la réussite et la réputation d’une entreprise sont fondées sur les relations. Selon les résultats d’une étude réalisée par Nature Portfolio, il est plus facile de nouer des relations avec des personnes qui nous ressemblent, toutefois, le maintien du statu quo à cet égard peut entraîner la formation de préjugés conscients ou inconscients qui à leur tour peuvent mener à l’homogénéisation des entreprises.
Selon le quatrième rapport Diversity Matters de McKinsey les sociétés qui se classent dans le quartile supérieur en matière de diversité des sexes et de diversité ethnique parmi les membres du conseil d’administration sont généralement plus performantes (de 27 % et 13 %, respectivement) que celles qui se situent dans le quartile inférieur.
Les équipes diversifiées sont tout simplement plus efficaces. Selon un article publié dans le Harvard Business Review, elles ont plus tendance à mettre l’accent sur les faits, à traiter l’information avec exactitude et à faire preuve d’innovation. Pour former une équipe diversifiée, il faut mettre sur pied des pratiques axées sur l’inclusion visant à encourager les membres du personnel à faire part de leurs points de vue. En faisant de la diversité une priorité organisationnelle, on appuie non seulement l’aptitude intellectuelle des équipes, mais aussi la réussite de l’organisation dans son ensemble.
La mise en place d’un milieu de travail axé sur la diversité sert à dissiper les préjugés inhérents des membres de l’effectif en les invitant à poser un regard critique sur leurs partis pris. Ceci entraîne l’amélioration de la productivité et du rendement financier de l’entreprise.
L’un des objectifs des principes ESG est la création d’un milieu de travail durable visant à améliorer et à optimiser les conditions de travail. En offrant des chances équitables et en cultivant un environnement de travail axé sur l’inclusion, on peut accroître le degré de mobilisation du personnel.
Les participantes à la discussion ont admis à l’unanimité qu’un environnement de travail positif peut favoriser la productivité des membres d’une équipe. « On sert tous nos propres intérêts. Le sentiment d’appartenance motive les personnes et les équipes à donner leur maximum, c’est aussi simple que ça, explique Bindu Cudjoe, chef de l’équité et de l’inclusion de la Banque Laurentienne. Lorsqu’on passe une bonne partie de la journée à travailler avec des collègues, un environnement qui nous permet d’apporter une contribution réelle et de sentir l’importance de notre travail éveille la passion. » Il s’agit d’un aspect important de la réussite des entreprises, selon moi. »
La diversité doit absolument faire partie inhérente de la culture de travail. De la haute direction au personnel subalterne, tout le monde doit participer à une culture axée sur l’inclusion où les membres de l’effectif se sentent à l’aise et acceptés. À cette fin, on peut lancer une gamme d’initiatives visant à appuyer la responsabilisation du personnel de l’organisation. Fondamentalement, l’équité consiste à éliminer les obstacles afin de permettre à tous les membres du personnel de réussir. Pour atteindre l’équité, il faut accorder des chances égales à toute personne au sein de l’organisation pouvant être prise en considération pour un poste en vertu de ses qualifications.
Si les conversations sur le privilège, les préjugés et la sous-représentation peuvent être inconfortables, il ne faut pas pour autant les éviter. Il est important d’avoir le courage d’organiser des dialogues ouverts et constructifs portant sur ces sujets pour favoriser la mise en application des principes ESG à l’échelle de l’entreprise.
Le respect et la valorisation de toutes les personnes faisant partie de l’effectif sont des aspects inhérents de l’inclusion. Pour mettre en œuvre des mesures constructives visant à aider les membres du personnel, vous devez porter attention à leur rétroaction. Les sondages auprès du personnel et les formulaires de déclaration représentent des moyens efficaces de recueillir les commentaires et d’évaluer les possibilités d’amélioration à l’échelle de l’organisation.
Sur le plan organisationnel, le maintien d’une bonne communication permet aux membres du personnel de se sentir inclus dans le processus décisionnel. Ils savent que l’organisation est à l’écoute de leurs préoccupations et prend en compte leurs opinions.
Les discussions sur les facteurs ESG et la diversité se fondent sur la conviction que toute personne, peu importe son sexe, sa race ou son orientation sexuelle, devrait pouvoir ambitionner d’occuper tout poste pour lequel elle détient les qualifications nécessaires, et avoir la possibilité de décrocher ce poste au même titre que toute autre personne qualifiée.
On ne saurait élaborer une stratégie ESG sans cultiver un milieu de travail hétérogène et inclusif et sans prendre en compte le rôle de l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’amélioration des résultats de l’organisation.
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