Désormais, même les organisations les plus réticentes à admettre l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI) ne sont plus en mesure d’en ignorer les avantages tangibles. Pour éviter de se laisser distancer par les organisations visionnaires chefs de file en matière de DÉI, de plus en plus d’entreprises commencent à intégrer ces principes dans leurs politiques en matière de respect de l’environnement, de responsabilité sociale et de gouvernance d’entreprise (ESG). En effet, la diversité influence l’environnement social et professionnel et joue donc un rôle important dans le fonctionnement des entreprises. Toutefois, il reste encore à savoir si les équipes de direction sont réellement conscientes des principaux défis à relever sur le plan de la diversité.

Dans le cadre de notre récent webinaire, ESG & Diversity: A Roadmap to Inclusive Sustainability, nous avons invité trois expertes du secteur, Bindu Cudjoe, Caroline Codsiet Sandeep Tatla à aborder le sujet de la durabilité, de la diversité et de l’équité dans un milieu de travail axé sur l’inclusion. 

This core issue at play was summarized by Caroline Codsi, founder and chief equity officer of Women in Governance Canada. “The biggest issue that we have is that companies often use hashtags, pledges, and say things,” said Codsi, “When you scratch the surface, you realize that they’re just buzzwords they’ve been using.”

Selon les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM), seulement 27 % des membres des conseils d’administration des sociétés canadiennes cotées en bourse sont des femmes. While there is more to diversity, equity, and inclusion (DEI) than statistical composition, these numbers illustrate the inequity within organizations, and the need to implement more equitable opportunities. Codsi elaborates further, “If you are serious about wanting to close the gap, whatever gap you’re trying to close, you’ll need to understand its magnitude, its root causes, and where exactly these gaps are in the organization, otherwise you’re going at it blindly.”

En examinant la relation entre les facteurs ESG et la diversité, nous pouvons obtenir des renseignements précieux qui nous permettent de mieux comprendre le contexte toujours changeant en matière de durabilité et d’équité et d’adopter des méthodes visant à favoriser la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail.

Pour ceux et celles qui ont manqué le webinaire diffusé en direct, nous présenterons dans ce billet de blogue cinq points clés de la discussion.

1. La diversité ne se limite pas aux ressources humaines

There is more to diversity than an HR department hiring various people. Diversity should be present throughout your organization’s overall strategy. 

As Sandeep Tatla, chief equity, diversity, and inclusion officer at Fasken, describes, “There’s a misnomer that diversity is just something that HR or the people functions need to worry about. Where it actually belongs is that it should be part of that organizational strategy. It should be an enabler of all the goals you have set out for your organization. You should be thinking about how diversity can help you achieve those goals.” The inclusion of a variety of perspectives and voices can influence and strengthen your organization’s decision-making in many aspects.

Commercialisation, élaboration de produits, prospection, réussite client – autant de services qui peuvent profiter d’une meilleure compréhension de la diversité. Cette approche peut vous aider à recueillir des informations plus détaillées sur la façon dont votre clientèle perçoit et utilise vos produits. Elle permet de transformer radicalement la prise de décisions reliées aux produits, l’élaboration de campagnes de commercialisation et l’établissement de relations solides et durables avec la clientèle. Enfin, elle peut également aider à mieux comprendre les relations entre les membres du personnel et à dynamiser l’efficacité de leur travail d’équipe.

2. La diversité n’est pas équivalente à la justice sociale

Si de nombreuses entreprises cherchent à embaucher des effectifs divers, encore faut-il le faire de manière réfléchie. En embauchant des femmes ou des personnes de différents groupes ethniques dans le but seul d’atteindre des indicateurs clés de rendement ou des objectifs de diversité, on passe à côté de la véritable intention de ces mesures. L’une des principales raisons d’embaucher des personnes provenant de divers horizons est la possibilité de profiter de nouveaux points de vue qui viennent s’ajouter à ceux des autres membres et les compléter, apportant ainsi une valeur unique. 

Diversity can also positively impact a business’s success through the combination of various perspectives. Caroline Codsi perfectly summarizes this, “More diversity equals better employee engagement, equals more innovation, equals more different perspectives, more ideas that come to the table, more robust decision-making, and at the end of the day, that’s going to impact the bottom line.” 

By engaging with people’s lived experiences, you learn more about who they are and their motivations for why they do or say the things they do. In turn, by fostering a culture of diversity in the workplace, we can better develop our relationships between our co-workers and our consumers. 

3. Une équipe diversifiée présente de nombreux avantages

Dans de nombreux secteurs, comme le droit et la finance, la réussite et la réputation d’une entreprise sont fondées sur les relations. Selon les résultats d’une étude réalisée par Nature Portfolio, il est plus facile de nouer des relations avec des personnes qui nous ressemblent, toutefois, le maintien du statu quo à cet égard peut entraîner la formation de préjugés conscients ou inconscients qui à leur tour peuvent mener à l’homogénéisation des entreprises. 

McKinsey’s fourth quatrième rapport Diversity Matters de McKinsey les sociétés qui se classent dans le quartile supérieur en matière de diversité des sexes et de diversité ethnique parmi les membres du conseil d’administration sont généralement plus performantes (de 27 % et 13 %, respectivement) que celles qui se situent dans le quartile inférieur. 

Les équipes diversifiées sont tout simplement plus efficaces. Selon un article publié dans le Harvard Business Review, elles ont plus tendance à mettre l’accent sur les faits, à traiter l’information avec exactitude et à faire preuve d’innovation. Pour former une équipe diversifiée, il faut mettre sur pied des pratiques axées sur l’inclusion visant à encourager les membres du personnel à faire part de leurs points de vue. En faisant de la diversité une priorité organisationnelle, on appuie non seulement l’aptitude intellectuelle des équipes, mais aussi la réussite de l’organisation dans son ensemble.

La mise en place d’un milieu de travail axé sur la diversité sert à dissiper les préjugés inhérents des membres de l’effectif en les invitant à poser un regard critique sur leurs partis pris. Ceci entraîne l’amélioration de la productivité et du rendement financier de l’entreprise.

4. Il faut transformer la culture organisationnelle

L’un des objectifs des principes ESG est la création d’un milieu de travail durable visant à améliorer et à optimiser les conditions de travail. En offrant des chances équitables et en cultivant un environnement de travail axé sur l’inclusion, on peut accroître le degré de mobilisation du personnel. 

In their discussion, our panel agreed that with the right environment, team members can feel more empowered to deliver more on projects. “Employees and teams that feel included, they deliver more and it’s as selfish and as simple as that,” said Bindu Cudjoe, chief inclusion and equity officer for Laurention Bank, “We spend most of our day working with our colleagues and if you actually have an environment where you feel you can contribute and you feel valued, you’ll always put a lot of passion into that. I think that drives business success.”

La diversité doit absolument faire partie inhérente de la culture de travail. De la haute direction au personnel subalterne, tout le monde doit participer à une culture axée sur l’inclusion où les membres de l’effectif se sentent à l’aise et acceptés. À cette fin, on peut lancer une gamme d’initiatives visant à appuyer la responsabilisation du personnel de l’organisation. Fondamentalement, l’équité consiste à éliminer les obstacles afin de permettre à tous les membres du personnel de réussir. Pour atteindre l’équité, il faut accorder des chances égales à toute personne au sein de l’organisation pouvant être prise en considération pour un poste en vertu de ses qualifications.

5. La communication est essentielle

Si les conversations sur le privilège, les préjugés et la sous-représentation peuvent être inconfortables, il ne faut pas pour autant les éviter. Il est important d’avoir le courage d’organiser des dialogues ouverts et constructifs portant sur ces sujets pour favoriser la mise en application des principes ESG à l’échelle de l’entreprise. 

Le respect et la valorisation de toutes les personnes faisant partie de l’effectif sont des aspects inhérents de l’inclusion. Pour mettre en œuvre des mesures constructives visant à aider les membres du personnel, vous devez porter attention à leur rétroaction. Les sondages auprès du personnel et les formulaires de déclaration représentent des moyens efficaces de recueillir les commentaires et d’évaluer les possibilités d’amélioration à l’échelle de l’organisation.

Sur le plan organisationnel, le maintien d’une bonne communication permet aux membres du personnel de se sentir inclus dans le processus décisionnel. Ils savent que l’organisation est à l’écoute de leurs préoccupations et prend en compte leurs opinions.

Conclusion

Les discussions sur les facteurs ESG et la diversité se fondent sur la conviction que toute personne, peu importe son sexe, sa race ou son orientation sexuelle, devrait pouvoir ambitionner d’occuper tout poste pour lequel elle détient les qualifications nécessaires, et avoir la possibilité de décrocher ce poste au même titre que toute autre personne qualifiée. 

An organization’s ESG strategy should consider the role of equity, diversity, and inclusion in better understanding and strategizing how to enhance your organization's bottom line, while also fostering a diverse and inclusive workplace.

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