Las cinco conclusiones clave del seminario web ESG y diversidad: una hoja de ruta hacia la sostenibilidad inclusiva
Las organizaciones que antes cuestionaban la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) ya no pueden ignorar sus beneficios. Por miedo a quedarse atrás, cada vez más empresas incorporan la diversidad a sus criterios ambientales, sociales y de gobierno (ESG), a fin de estar a la altura de las organizaciones progresistas que lideran el cambio. Esto se debe a que la diversidad desempeña un papel fundamental en la manera en que operan las empresas, lo que contribuye a dar forma al entorno social y de trabajo. Sin embargo, sigue habiendo dudas sobre si los equipos de liderazgo comprenden los principales retos a los que se enfrentan.
En nuestro reciente seminario web, ESG y diversidad: una hoja de ruta hacia la sostenibilidad inclusiva, las expertas del sector Bindu Cudjoe, Caroline Codsi, y Sandeep Tatla debatieron sobre el panorama de la sostenibilidad, la diversidad y la equidad en los lugares de trabajo inclusivos.
Caroline Codsi, fundadora y directora general de Women in Governance Canada, resumió esta cuestión central: “El mayor problema que tenemos es que las empresas suelen usar hashtags, garantías y promesas”. Además, Codsi afirmó: “Cuando intentas mirar más allá, te das cuenta de que solo repiten las palabras que están de moda”.
En Canadá, de todas las empresas que cotizan en bolsa, los Administradores de Valores Canadienses (CSA) informaron que las mujeres solo ocupan el 27 % de los puestos en las juntas directivas. Aunque la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no se limitan a las estadísticas, estas cifras ilustran la desigualdad existente en las organizaciones y la necesidad de ofrecer oportunidades más equitativas. Codsi profundiza: “Si en verdad quieres cerrar una brecha, sea cual sea, tendrás que entender su magnitud, su origen y el lugar que ocupa dentro de tu organización; de lo contrario, irás a ciegas”.
Al entender el punto de encuentro entre los ESG y la diversidad, obtenemos información valiosa para atravesar este cambiante panorama de sostenibilidad y equidad y adoptar métodos que permitan desarrollar un entorno de trabajo más diverso e inclusivo.
Si te perdiste el seminario web en vivo, aquí recopilamos las cinco conclusiones clave del debate.
La diversidad va más allá de un departamento de recursos humanos (RR. HH.) donde se contratan a varias personas. La diversidad debe estar presente en la estrategia global de tu organización.
Sandeep Tatla, directora de Equidad, Diversidad e Inclusión de Fasken, afirma: “Existe la idea errónea de que la diversidad es algo de lo que solo deben preocuparse los departamentos de RR. HH. o de personal, cuando en realidad debería formar parte de la estrategia organizativa y conducirte hacia los objetivos que fijaste para tu organización. Tú solo deberías pensar en cómo la diversidad puede ayudarte a alcanzar esos objetivos”. La inclusión de diferentes puntos de vista y voces puede influir y reforzar la toma de decisiones de tu organización en muchos aspectos.
El marketing, el desarrollo de productos, el desarrollo empresarial y el éxito de clientes son algunos de los departamentos que se benefician de una mejor comprensión de la diversidad, la cual ofrece una visión más amplia de los consumidores al permitir reconocer las diferentes formas en que las personas piensan, actúan y se relacionan con tu producto. Además, la diversidad permite redefinir la manera de abordar las decisiones sobre los productos, de posicionar las campañas de marketing y de entablar relaciones duraderas con los consumidores. Este cambio de perspectiva también puede extenderse a la forma en que los diferentes empleados se relacionan entre sí y trabajan juntos dentro de un equipo.
Si bien muchas empresas quieren incorporar la diversidad a su personal, es importante hacerlo con un propósito. Al tomar la decisión de contratar a más mujeres o personas de diferentes etnias solo para cumplir los indicadores clave de rendimiento y de diversidad, se hace a un lado la verdadera intención de los esfuerzos en favor de la diversidad. Uno de los beneficios de emplear a candidatos diversos consiste en el valor único que cada uno de ellos puede aportar para complementar y enriquecer los puntos de vista existentes de tu organización.
Además, la diversidad puede tener un impacto positivo en el éxito de una empresa gracias a la combinación de diferentes puntos de vista. Caroline Codsi lo resume a la perfección: “Una mayor diversidad equivale a un mayor compromiso por parte de los empleados, a más innovación, a más puntos de vista, a más ideas sobre la mesa y a una toma de decisiones más sólida; al fin y al cabo, eso es lo que repercutirá en los resultados”.
Al conocer las experiencias de vida de las personas, se aprende más sobre quiénes son y los motivos que tienen para hacer o decir lo que hacen o dicen. A su vez, al fomentar una cultura de diversidad en el lugar de trabajo, podemos mejorar las relaciones entre nuestros compañeros y los consumidores.
En muchos sectores, como el jurídico y el financiero, las relaciones son la base de las operaciones y de la reputación. Un estudio de Nature Portfolio revela que entablar relaciones con quienes son similares a nosotros tiende a ser más fácil, pero ese statu quo puede dar lugar a prejuicios, conscientes o inconscientes, que suelen conducir a la homogeneidad corporativa.
En el cuarto informe Diversisty Matters (La diversidad importa) de McKinsey, se encontraron pruebas de que las empresas que se sitúan en el cuartil superior en cuanto a la diversidad de género y etnia en sus juntas directivas tienen un 27 % y un 13 % más de probabilidades, respectivamente, de superar a las que se sitúan en el cuartil inferior.
La realidad es que los equipos diversos son más inteligentes. Según un artículo que se publicó en Harvard Business Review, los equipos diversos tienen una mayor probabilidad de centrarse más en los hechos, procesar la información de forma precisa y ser más innovadores. Para ello, es necesario establecer prácticas inclusivas dentro de tu organización, a fin de garantizar que las personas se sientan seguras para expresar sus puntos de vista. Dar prioridad a la diversidad no solo contribuye al rendimiento intelectual de los equipos, sino que también conduce al éxito general de tu organización.
Fomentar un lugar de trabajo diverso sirve como mecanismo para mitigar los prejuicios inherentes de los miembros del equipo, ya que les permite evaluar de forma crítica sus ideas preconcebidas, lo que conduce a una mayor productividad y, en definitiva, a un mayor rendimiento financiero.
Uno de los objetivos de los ESG es construir un entorno de trabajo sostenible que mejore y optimice las condiciones de los empleados. Al promover la igualdad de oportunidades de los empleados y desarrollar un entorno de trabajo inclusivo, es posible obtener un mayor compromiso por parte del equipo.
En el debate, nuestro panel coincidió en que, en un entorno adecuado, los miembros del equipo pueden sentirse lo suficientemente seguros como para rendir mejor en los proyectos. “Los empleados y los equipos que se sienten incluidos rinden más; es así de simple”, afirma Bindu Cudjoe, directora de Inclusión y Equidad de Laurentian Bank. Y agrega: “Pasamos la mayor parte del día trabajando con nuestros compañeros, y si trabajas en un entorno en el que sientes que puedes contribuir y que tu opinión vale, siempre pondrás mucha pasión en ello. Creo que eso es lo que impulsa el éxito empresarial”.
La cultura del lugar de trabajo es un elemento fundamental donde se debe incorporar y fomentar la diversidad. Desde los cargos directivos hasta los niveles inferiores de la organización, es importante establecer una cultura inclusiva en la que los empleados se sientan cómodos y respetados. Esto es posible a través de las diferentes iniciativas que ayudan a impulsar la capacitación de los empleados en toda la organización. La equidad, en esencia, consiste en eliminar las barreras para que todos los empleados puedan tener éxito. En la búsqueda de la equidad, se deben brindar igualdad de oportunidades a todas las personas capacitadas dentro de la organización.
Si bien las conversaciones sobre privilegios, prejuicios y falta de representación pueden resultar incómodas, no se deben evitar. Es importante tener el coraje de organizar diálogos abiertos y constructivos sobre estos temas, lo que en última instancia ayudará a que tu empresa tenga éxito en la aplicación de los principios en materia de ESG.
Una parte importante de la inclusión consiste en garantizar que todas las personas se sientan valoradas y respetadas. La opinión de los empleados puede ser tu mejor fuente de información a la hora de implementar cambios relevantes que los apoyen de manera significativa. Realizar encuestas e informes es un método efectivo para fomentar la opinión de los empleados y brindar a la organización en su conjunto oportunidades de evaluación que permitan mejorar.
Desde el punto de vista organizacional, abrir las líneas de comunicación permite que las personas se sientan más incluidas en el proceso general de toma de decisiones. No solo les permite expresar sus preocupaciones, sino que también los hace sentirse escuchados y que su opinión tiene valor.
Las discusiones sobre ESG y diversidad se basan en la creencia de que las personas, independientemente de su género, raza u orientación sexual, deberían sentir que pueden ocupar cualquier cargo para el cual estén cualificadas y tener igualdad de oportunidades para lograrlo.
En toda estrategia de ESG, se debe considerar el papel de la equidad, la diversidad y la inclusión a fin de entender y planificar cómo mejorar los resultados financieros de la organización, sin dejar de fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo.
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